Management toxique : Même les salariés « non visés » peuvent se dire harcelés
Un chef qui crie, humilie, met la pression sur une partie de l'équipe… et c'est tout le service qui trinque. Cet été, la Cour de cassation l'a dit clairement : un salarié peut invoquer un harcèlement moral même s'il n'était pas personnellement visé. Pour les employeurs polynésiens, le message est simple : la prévention des risques psychosociaux ne peut plus se limiter aux cas individuels.
Ce qu'a jugé la Cour de cassation
L'affaire concerne une directrice des ressources humaines, membre du comité de direction. Elle est licenciée pour faute grave après avoir dénoncé au président les méthodes du directeur général. Dans le dossier : un climat de peur, une souffrance croissante dans le service RH, et une demande d'expertise RPS des représentants du personnel.
La cour d'appel avait écarté le harcèlement. Pour elle, le management était bien « déviant », mais la DRH n'en était pas la cible directe.
La Cour de cassation casse cette décision. Elle juge que « les méthodes de gestion au sein de l'entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu'il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu'il a été personnellement visé » (Cass. soc., 8 juillet 2026, n° 24-17.481).
Elle avait déjà suivi ce raisonnement pour le « harcèlement sexuel d'ambiance » (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754).
Et en Polynésie française ?
Ces deux arrêts ont été rendus sur le code du travail métropolitain. Mais le code du travail de Polynésie française définit le harcèlement moral dans des termes très proches. L'article Lp. 1141-1 prévoit : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
La Cour de cassation juge aussi en dernier ressort les litiges du travail polynésiens. Il est donc prudent de considérer que ce raisonnement pourra s'appliquer ici.
Surtout, le code polynésien impose déjà à l'employeur de « planifier la prévention en y intégrant […] l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales […], notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral » (Lp. 4121-2, 7°).
Il rappelle aussi vos obligations :
Prévenir : l'employeur, en relation avec le médecin du travail et le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, « prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ou sexuel » (Lp. 1141-10).
Protéger les victimes et les témoins : aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi, refusé de subir, relaté ou témoigné de faits de harcèlement moral (Lp. 1141-2). Toute rupture ou tout acte contraire est nul (Lp. 1141-3).
Sanctionner : tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (Lp. 1141-4). Cela vaut aussi pour un manager.
Ce que ça change pour vous ?
Le risque devient collectif : face à un manager toxique, la plainte peut venir de n'importe quel membre de l'équipe, pas seulement de sa « cible ».
Autre point : la Cour parle de méthodes « susceptibles » d'altérer la santé. Autrement dit, il n'est pas nécessaire d'attendre un arrêt maladie pour que le harcèlement soit reconnu.
Les signaux qui doivent vous alerter
Des départs ou des arrêts courts à répétition dans un même service.
Des conflits fréquents, ou au contraire un silence pesant en réunion.
Des plaintes informelles (« on ne peut rien dire », « ça crie tout le temps »).
Une demande d'expertise ou d'enquête de la part des représentants du personnel. À ce stade, il est déjà tard.
Ce que vous devez faire
Évaluez les RPS dans votre document unique (DUERP), unité de travail par unité de travail, en incluant l'organisation et les pratiques managériales (Lp. 4121-5).
Suivez vos indicateurs par service : absentéisme, turnover, accidents, plaintes. Un service qui décroche doit vous alerter.
Formez vos managers à reconnaître et prévenir les RPS, et à se remettre en question sur leurs propres pratiques.
Mettez en place une procédure de signalement claire : qui alerter, comment, avec quelle confidentialité.
Réagissez vite à tout signalement : enquête interne impartiale, mesures de protection, et protection des témoins.
Associez le médecin du travail et vos représentants du personnel (CHSCT ou délégués du personnel) à votre plan de prévention.
Sanctionnez les agissements avérés, même quand l'auteur est un manager « qui a des résultats ».
Fenua Prev vous accompagne
Depuis 2020, Fenua Prev a conduit 14 audits RPS pour des entreprises et des administrations polynésiennes. Nous pouvons vous aider à :
réaliser un audit RPS ou intégrer les RPS dans votre document unique ;
mener une enquête après un signalement de harcèlement ;
former vos équipes : Managers et RPS, Sensibilisation aux RPS, et Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM), notre prochaine session inter-entreprises les 23 et 24 novembre 2026.
Un doute sur le climat dans l'un de vos services ?
Parlons-en avant qu'il ne soit trop tard. Appelez-nous au 40 45 57 07 ou écrivez à direction@fenuaprev.com.
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